Wenn Sie mehr Frauen in Ihrem Unternehmen haben wollen, schreiben Sie Stellen aus, die nur für Frauen bestimmt sind. Das hat die Technische Universität Delft getan.
Delft hatte ein Problem. Sie hatte zu wenige weibliche Fakultätsmitglieder und ihre Bemühungen, mehr Frauen einzustellen, waren erfolglos. In den Niederlanden – ohnehin schon eines der schlechtesten Länder Europas, was die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wissenschaft betrifft – lag sie unter dem Durchschnitt. Nur 13 % der ordentlichen Professoren an niederländischen Universitäten sind Frauen. Und es sind nicht nur die Universitäten, die die Humanressourcen des Landes nicht voll ausschöpfen: Die Niederlande haben die bei weitem niedrigste Quote an Vollzeitbeschäftigung für Frauen in Europa.
Die Leitung in Delft wollte auf eine langfristige Veränderung der Rekrutierungsmuster hinwirken, indem sie unter anderem dafür sorgte, dass junge Frauen in der Wissenschaft Vorbilder in technischen Bereichen sehen. Doch die Versuche, sanft einzugreifen – wie etwa die Verpflichtung, eine Frau einzustellen, wenn es eine qualifizierte Bewerberin gibt – haben nichts gebracht.
Um die Zahl der Frauen in der Fakultät zu erhöhen, beschloss Delft 2011, die zehn besten Forscherinnen, die sie finden konnten, einzustellen. Die Bewerber können sich in jedem Stadium ihrer Laufbahn und in jedem von der Universität abgedeckten Forschungsbereich befinden. Diese neuen Mitarbeiter erhielten günstige Bedingungen, um ihre Forschungsprojekte voranzutreiben.
Entscheidend ist, dass das Programm nur für Frauen zugänglich war. Natürlich gab es rechtliche Anfechtungen wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung. Doch wie der Rektor der Universität, Karel Luyben, kürzlich in einer Rede beschrieb, konnte er das Niederländische Institut für Menschenrechte davon überzeugen, dass mehr weibliche Fakultätsmitglieder unerlässlich sind und dass sanftere Maßnahmen nicht erfolgreich waren.
Die Universität gewann das Verfahren im Dezember 2012. Letztlich konnte die Universität ihre Pläne umsetzen und stellt derzeit eine zweite Kohorte für das Stipendium ein.
Zu wenig Frauen als Professoren
Die Erfahrung in Delft kann uns dazu inspirieren, die Vorteile der Diversität unserer Institutionen noch stärker zu nutzen. Weniger Frauen als Männer schaffen es an die Spitze. Im akademischen Bereich in Europa sind etwa 20% der ordentlichen Professoren Frauen, während sie auf der nächstniedrigeren Ebene fast 40% ausmachen.
In jüngster Zeit haben sich die Medien auf eine von vielen möglichen Erklärungen konzentriert, nämlich dass Frauen zu vorsichtig, zu zurückhaltend oder zu selbstverachtend sind, um im gleichen Tempo wie Männer voranzukommen. Kurz gesagt, es gibt eine Vertrauenslücke.
So betreiben Männer und Frauen beispielsweise eine unterschiedliche Selbstdarstellung. Bei den Forschungsprofessoren zitieren Frauen ihre eigene Arbeit selten er als Männer. Wenn der berufliche Aufstieg an Universitäten zum Teil davon abhängt, wie oft die eigene Forschung zitiert wird, bremst das die Frauen.
Eine kürzlich durchgeführte Untersuchung deutet auch darauf hin, dass Männer bei einer noch grundlegenderen Sache durchsetzungsfähiger sind als Frauen, nämlich bei der Forderung, in Forschungsartikeln als Autor aufgeführt zu werden.
Der Vertrauenslücke entgegenwirken
Diese Vertrauenslücke ist nicht harmlos. Zwar müssen wir alle auf unserem Karriereweg Hindernisse überwinden, aber ein gewisser Aufstieg beruht auf Verhaltensweisen, die Männer und Frauen unterschiedlich gelernt haben, wie z. B. die Selbstdarstellung. In diesem Sinne haben wir Arbeitsplätze mit strukturellen Barrieren geschaffen, die Frauen zurückhalten, und wir sollten uns daher nicht wundern, wenn die Geschlechter unterschiedlich schnell vorankommen.
Was sollten wir also tun? Eine Möglichkeit besteht darin, Frauen darin zu schulen, sich im bestehenden System zurechtzufinden. Bringen Sie den Frauen bei, zu verhandeln, über sich selbst zu sprechen und sich „einzuschleimen“. Dies ist wichtig, um die Situation der Frauen im akademischen Bereich zu verbessern.
Eine andere Strategie besteht darin, sich für einen systemischen Wandel einzusetzen. Dazu müssen wir die Strukturen, die Frauen von Männern unterscheiden, identifizieren und ihnen entgegenwirken oder sie abschaffen. Vielleicht berührt zum Beispiel die Art und Weise, wie wir Personal einstellen, die kulturellen Unterschiede zwischen Männern und Frauen in einer Weise, dass der Prozess selbst unweigerlich zu einem geschlechtsspezifisch unausgewogenen Ergebnis führt.
Es gibt viele Anekdoten über Männer, die sich auf Stellen bewerben, obwohl sie nur einige der Anforderungen erfüllen. Es gibt tatsächlich eine urbane Legende, die von Sheryl Sandberg und zahllosen anderen verbreitet wird und die besagt, dass sich Frauen nur dann auf Stellen bewerben, wenn sie glauben, dass sie 100 % der aufgeführten Kriterien erfüllen, während sich Männer bewerben, wenn sie glauben, dass sie 60 % der Anforderungen erfüllen.
Auch wenn diese Behauptung nicht zuverlässig ist, gibt es Untersuchungen, die darauf hindeuten, dass sich Männer eher als Frauen auf eine Stelle bewerben, wenn sie die Anforderungen nur teilweise erfüllen.
Und das ist das Lustige an der Delfter Erfahrung. Die Universitätsleitung hat einen Bedarf festgestellt – mehr Frauen im Lehrkörper. Sie entwickelten einen Plan: nur Frauen einstellen. Und es hat geklappt: Es ist ihnen gelungen, zehn hervorragende neue Kollegen einzustellen. Inzwischen haben sich aber auch 30 Männer beworben.
Das Delfter Stipendium ist nicht nur ein praktisches Beispiel für Quoten, sondern auch ein amüsantes Beispiel für geschlechtsspezifische Unterschiede in der Selbstdarstellung – manchmal lehnen sich Männer so weit vor, dass sie auf die Nase fallen.
Curt Rice, Leiter des norwegischen Ausschusses für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in der Forschung,
Universität Tromsø
Dieser Artikel wird von The Conversation unter einer Creative-Commons-Lizenz neu veröffentlicht. Lesen Sie den Originalartikel.
Head of Norway's Committee on Gender Balance in Research, University of Tromsø
