C’est temps à traiter employés comme humain les êtres – pas juste ressources

L’augmentation des taux d’attrition et le désengagement des employés causés par la pandémie mondiale, les changements démographiques et la numérisation obligent les organisations à faire une distinction plus claire entre le capital humain, qui définit les ressources humaines comme un moyen de production, et le développement humain, qui considère l’amélioration de la condition humaine comme l’objectif final, tel qu’il a été défini par l’économiste Mahbub ul Haq et développé par le Dr Bob Aubrey. Dans le cadre d’un profond changement de mentalité, les organisations doivent commencer à considérer le capital humain comme une composante du développement humain, et non l’inverse.

Le rapport 2022 des Nations unies sur le développement humain, intitulé Uncertain times, unsettled lives. Façonner notre avenir dans un monde en mutation, suggère que les organisations devraient s’attacher à aider les individus à élargir leurs choix, à suivre leurs aspirations et à améliorer leur propre bien-être afin d’accroître leurs performances. Sur le lieu de travail d’aujourd’hui, les employés attendent plus que d’être traités comme une ressource.

Il s’agit d’une occasion fantastique de remodeler l’avenir du travail et de jeter un regard neuf sur la relation entre l’employeur et l’employé.

Création d’un–a–sentiment–d’un–l’objectif

Toutes les organisations publient leurs valeurs sur leur site web. Elles ont toutes fière allure, mais que signifient-elles vraiment ? Il est important d’avoir des valeurs qui se traduisent en succès pour les employés et l’entreprise, dans le monde réel.

L’objectif peut également devenir un simple mot à la mode s’il n’est pas perçu comme réaliste par les employés. Cela peut sembler évident, mais si vous savez pourquoi vous vous levez chaque matin, cela aura un effet positif sur votre niveau d’énergie et sur l’organisation dans son ensemble. Le PDG donne généralement le ton, mais les dirigeants d’une organisation ont également un rôle à jouer en intégrant la GSE, la D&I, le bien-être des employés et l’éthique de l’entreprise directement dans la stratégie de l’entreprise, plutôt que de les reléguer à l’arrière-plan.

Construire–a–centrée–centrée–centrée sur les personnes

Aujourd’hui, la question la plus pressante au niveau des conseils d’administration est de savoir comment trouver et garder le bon type de personnes qui travailleront et s’épanouiront, qui s’adapteront à la culture de l’entreprise et se développeront pour devenir de futurs leaders. La réponse n’est pas facile, mais il est clair que l’époque de la gestion et du développement des personnes selon une approche « unique » est révolue.

Si certains comptent sur une récession économique pour mettre fin à l’ère du « marché des candidats » et de la guerre des talents, les entreprises n’ont pour l’instant guère d’autre choix que de revoir leurs propositions de valeur afin de rester attractives,

compétitif et continuer à être perçu comme un employeur de choix, authentique et humain à plus long terme. Ils doivent continuer à examiner la manière dont ils peuvent proposer des méthodes de travail plus souples, revoir leur stratégie en matière de talents, écouter plus attentivement les aspirations de leurs employés et créer un environnement de travail sûr, fondé sur la confiance plutôt que sur le contrôle.

S’adapter au changement basé sur confiance Les relations

Les relations déterminent la façon dont les gens travaillent en groupe, leurs relations avec les dirigeants et la façon dont ils remplissent leur rôle au sein de l’organisation.

Nous devons revoir l’efficacité de notre modèle de gestion des performances et trouver le bon équilibre entre les performances et les soins. Par exemple, si vous créez une culture axée principalement sur les performances, vous risquez de créer une culture agressive ; en revanche, si vous vous concentrez trop sur la sollicitude, vous risquez de créer une culture trop complaisante. Ils’agit de trouver le juste milieu et c ‘ est là quele développement humain peut jouer un rôle clé.

Que peut-on faire d’autre ? Nous pouvons donner aux cadres et aux employés les moyens d’avoir des conversations sur le développement et d’exprimer leurs aspirations ; nous pouvons créer un environnement sûr pour les employés ; et nous pouvons encourager nos dirigeants à considérer les personnes comme des agents, et non des ressources, qui se développent eux-mêmes, prennent des décisions et se fixent des objectifs. Les organisations doivent se rappeler que les personnes sont des individus et qu’elles doivent constamment développer des compétences dans leur travail et dans leur vie afin de s’adapter et de faire face au changement.

De Ressources humaines Ressources humaines à développement développement

En conclusion, les valeurs des organisations doivent s’aligner sur celles des employés ,et les objectifs de l’entreprise doivent évoluer pour inclure le développement personnel, les droits de l’homme et le bien social.

Les indicateurs clés de développement (ICD) devraient s’inscrire dans les tableaux de bord de l’entreprise, parallèlement aux ICD commerciaux, et inclure des critères tels que les aspirations, l’apprentissage, l’autodétermination et les capacités des employés.

Enfin , cessons de parler de ressources humaines et commençons à parler dedéveloppement humain. Ce serait un bon début.