“Un exemple dans le monde professionnel est la technologie de recrutement d’intelligence artificielle développée par des hommes et créant un préjugé contre les femmes car elle a été formée principalement sur des CV d’hommes. Facebook a été poursuivi pour avoir refusé la publicité sur les services financiers aux utilisateurs féminins et plus âgés. Les technologies de reconnaissance faciale ont révélé une erreur d’identification disproportionnée des femmes. Les exemples sont infinis. ”
Sabine Schilg est la sixième invitée de la série « A chat with change leaders » animée par Guro A. Johnsen, fondateur de SHESKILLZGLOBAL, sur des sujets liés au travail, au leadership, à la gestion du changement, à l’égalité des sexes et à la vision de SHESKILLZGLOBAL « Un monde où le talent n’a pas de sexe.
Sabine est une cadre passionnée, curieuse et axée sur les résultats, avec plus de 15 ans d’expérience dans la gestion des ventes, du marketing et des opérations aux niveaux régional et mondial dans des sociétés de cybersécurité et d’analyse. Son objectif a été de constituer des équipes solides et passionnées, de développer la confiance et la fidélité des clients et des partenaires, d’élaborer et d’exécuter une stratégie et d’étendre le succès des ventes régionales et internationales. Elle est surtout connue pour l’intégration post-fusions et acquisitions qui stimule la croissance et la transformation culturelle des entreprises acquises à travers le monde.
La vision de SHESKILLZGLOBAL est « Un monde où le talent n’a pas de sexe ». Qu’est-ce que cela signifie pour vous ?
C’est un rêve de voir des femmes et des hommes à égalité dans tous les rôles, avec un salaire et une appréciation identiques. Nous sommes loin d’avoir atteint cet objectif et je veux contribuer à sa réalisation.
Pourquoi avez-vous choisi une profession dans le secteur de l’informatique et des logiciels ?
Plus ou moins par hasard. J’ai étudié les mathématiques et la physique parce que j’adorais ces matières à l’école et je pensais que c’était une voie facile et amusante pour poursuivre mes études. Je ne pouvais pas encore imaginer ce que je ferais une fois que j’aurais fini. Alors que j’assistais à un événement de talents au département de physique de l’université au cours de ma première année d’études, j’ai été surprise qu’on me propose plusieurs emplois d’été sur place, principalement parce que j’étais parmi les très rares femmes présentes. J’ai choisi l’informatique plutôt que les opportunités de fabrication, principalement en raison de l’offre d’emploi généreuse et bien rémunérée, et j’ai adoré chaque minute de mon travail cet été-là. À partir de ce moment-là, j’étais déterminé à en faire mon métier. Travailler sur de nouvelles technologies passionnantes qui ouvrent de nouvelles voies sur le fonctionnement du monde est depuis lors mon objectif. L’expansion des fusions et des acquisitions les acquisitions étaient extrêmement passionnantes. Travailler avec une variété de startups et de cultures à travers le monde en mettant l’accent sur le développement de l’entreprise est pour moi fascinant jusqu’à aujourd’hui.
Vous avez débuté votre longue carrière dans le secteur informatique dans les années 80 et vous avez été pendant 28 ans salarié chez IBM. Quand je repense à la Norvège, il n’y avait pas autant de femmes parmi les professionnelles en logiciels et en informatique. Comment c’était en Allemagne ?
J’ai commencé à programmer dans un environnement de développement, à optimiser le câblage du premier chipset mainframe CMOS remplaçant les systèmes refroidis par eau. C’était un domaine d’hommes. Nous étions environ 3 000 développeurs chez IBM Allemagne avec des projets matériels et logiciels, avec moins de 15 % de femmes et moins de 8 % de femmes occupant des postes de direction. Pour moi, c’était normal et cela correspondait à mon expérience universitaire. Ce qui m’a surpris, c’est qu’en Allemagne, nous avions l’une des plus faibles représentations de femmes par rapport à toutes les autres équipes IBM en Europe. Entendre que d’autres pays comptaient près de 50 % de femmes aux postes de direction a suscité de nombreuses réflexions. L’Allemagne est-elle aussi avancée que je veux le croire ? Puis-je atteindre mes objectifs, et cela sera-t-il toujours un combat ? Ce n’est qu’à ce moment-là que j’ai réalisé que l’Allemagne n’était pas un pays progressiste et qu’elle était souvent coincée dans une pensée de la vieille école.
Vous avez travaillé en Europe et aux USA. Qu’est-ce qui vous vient en tête en ce qui concerne les différences de culture organisationnelle et de style de gestion ?
J’ai été très reconnaissant d’avoir l’opportunité de passer une mission de deux ans à notre siège logiciel à New York après avoir passé dix ans chez IBM Allemagne. J’ai évolué dans un monde où de nombreuses femmes occupent des postes de direction technique et exécutive. Pour la première fois, j’avais une équipe entièrement féminine avec des femmes de couleurs et de religions différentes, ce qui était une expérience fantastique. La diversité a donné lieu à des discussions riches et j’ai appris comment des horizons différents conduisent à réfléchir dans de nombreuses directions. En ayant un environnement inclusif et diversifié, cela permet d’intégrer des perspectives plus larges lors du brainstorming, de la résolution de problèmes et du développement de nouvelles idées en entreprise.
L’attitude positive des États-Unis, associée aux nombreuses possibilités de faire progresser ma carrière, m’a fait rester 23 ans aux États-Unis. L’accès à des postes de direction et de direction n’était pas une question de genre mais de capacités et de réseau. IBM s’est beaucoup concentré sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’était juste bon.
Selon vous, que peuvent apprendre les entreprises américaines des entreprises européennes et que les entreprises européennes peuvent apprendre des entreprises américaines ?
Pour moi, les États-Unis incarnent une mentalité positive et tournée vers l’avenir, axée sur l’apprentissage du passé et son amélioration. En outre, la mentalité est d’avoir beaucoup de confiance pour aborder une approche qui n’est pas encore complètement élaborée. Les postes sont pourvus par la recherche d’une capacité particulière pour faire le travail. Je n’ai jamais eu l’impression qu’être une femme limitait mes opportunités. Être étrangère et un peu plus directe que mes collègues américains était parfois un obstacle, mais ne pas être une femme. Pour moi, l’Europe représente une planification et une exécution solides, et je pense aussi qu’il faut faire ses preuves au sein d’une entreprise avant d’atteindre une position de premier plan. Les deux approches ont des avantages et des inconvénients et cela dépend du problème que vous souhaitez résoudre. Un bon exemple est une situation où quelque chose ne va pas. Par exemple, dans un environnement international, j’ai travaillé sur un projet de développement avec une équipe allemande et américaine. Avec mes collègues allemands, nous avons été extrêmement fiers de développer la toute première carte bancaire dotée d’une puce intégrée pour effectuer des opérations bancaires. Nous avons découvert une faille de sécurité alors que la carte était déjà utilisée par les clients du secteur bancaire. Nous nous sommes concentrés du côté allemand sur ce qui s’est passé, comment ce problème a pu survenir et avons tiré les leçons de la manière d’éviter cela à l’avenir. Nos collègues américains se sont concentrés sur une méthode permettant de détecter ce type d’exposition à la sécurité via le piratage éthique et ont développé une approche itérative à développer et à tester immédiatement. Les deux méthodes conduisent à un meilleur produit à l’avenir, mais l’approche était très différente. Entre-temps, j’apprécie davantage l’approche tournée vers l’avenir. Je crois que cela mène plus rapidement au succès et à une discussion très ouverte. Cela évite également la discussion sur qui a causé quoi et se concentre sur une solution.
Photo : (privé). Sabine adore être de retour en Suisse avec la possibilité de sortir dans la nature et de pratiquer différents sports, comme l’aviron, la course à pied ou le ski de fond.
En ce qui concerne le fait d’être une femme manager, pensez-vous qu’il y a une différence entre travailler en Europe et aux États-Unis ?
Je pense qu’il est plus facile d’être une femme manager parmi d’autres femmes managers et modèles, et donc naturellement, en ce moment, c’est plus accessible aux États-Unis. Il semble naturel de lutter pour une carrière. La situation est encore différente en Europe, pas partout, mais certainement dans les pays germanophones. De retour des États-Unis, c’était irritant pour moi de vivre des discussions sur le fait d’avoir une carrière ou une famille plutôt que d’avoir simplement les deux. Lors de réunions privées, je constate une séparation des femmes et des hommes en deux groupes, discutant des tâches ménagères et de la cuisine entre les femmes, et des affaires et du sport entre les hommes. Un monde presque différent.
Dans de nombreux pays encore, le secteur informatique est dominé par les hommes ; qu’en pensez-vous et quels sont les défis à relever en ce qui concerne le produit en cours de développement ?
Du point de vue de l’interface utilisateur, les hommes se développent naturellement pour les hommes, à partir d’un design épousant la statue des hommes et privilégiant les sujets à prédominance masculine. Cela se voit dans le développement d’outils, où les aspirateurs sont optimisés pour une stature féminine et les scies et clés pour une stature masculine. De même, dans l’industrie du jeu vidéo, les jeux sont développés principalement pour les garçons et sont exposés très tôt aux enfants, ce qui continue de favoriser cette tendance. Je crois que cela commence à l’école, avec des ateliers et des projets informatiques et technologiques destinés davantage aux garçons qu’aux filles.
Un exemple dans le monde professionnel est la technologie de recrutement d’intelligence artificielle développée par des hommes et créant un préjugé contre les femmes car elle a été formée principalement sur des CV d’hommes. Facebook a été poursuivi pour avoir refusé la publicité sur les services financiers aux utilisateurs féminins et plus âgés. Les technologies de reconnaissance faciale ont révélé une erreur d’identification disproportionnée des femmes. Les exemples sont infinis.
Quels conseils donneriez-vous au secteur informatique pour inciter davantage de femmes à choisir ce secteur comme parcours professionnel ? Comment devraient-ils se promouvoir ?
Allez dans les écoles et commencez le plus tôt possible à inciter les filles à s’intéresser à la technologie. Montrez qu’il existe un chemin pour faire carrière, et non un choix à faire: travailler ou fonder une famille. Nous en sommes encore au point où c’est une question à laquelle la femme doit constamment répondre, alors que c’est normal pour les hommes.
Cela m’amène à la question suivante, les modèles féminins : pourquoi les modèles féminins sont-ils si importants ?
Cela prouve simplement le point… ce n’est pas une théorie mais normal ou du moins possible. Cela inspire et montre que cela vaut la peine d’être poursuivi. Voir, c’est croire, il est difficile d’être ce que l’on ne peut pas voir. Les recherches dans ce domaine montrent que les modèles incitent les femmes à être plus ambitieuses et à viser plus haut. Ils démontrent également l’état d’esprit et le comportement nécessaires pour s’élever. Les modèles de rôle représentent et élargissent ce qui est possible. Une entreprise qui aspire à plus de diversité reconnaît ces phénomènes et place des modèles à tous les niveaux montrant aux équipes comment agir, comment prendre des décisions et comment tirer le meilleur parti d’un travail.
Photo : Sabine présente à la conférence des partenaires européens de Carbonite
Vous êtes devenu investisseur et membre du conseil d’administration de SHESKILLZGLOBAL ; Qu’est-ce qui chez SHESKILLZGLOBAL vous a incité à rejoindre l’équipe ?
J’ai encadré des femmes tout au long de ma carrière, dès l’école, pour les encourager à choisir les sciences et la programmation comme spécialisation. J’ai encouragé les femmes à assumer des rôles qui les intéressent. Faire de la diversité un sujet dans les discours et les tables rondes et passer du temps avec des jeunes femmes pour discuter de leurs options de carrière est gratifiant. De retour en Europe il y a 4 ans, je n’arrivais presque pas à comprendre à quel point certains pays étaient en retard en matière d’embauche de femmes à des postes stimulants. SHESKILLZGLOBAL est unique en ce qu’il aborde à la fois la fourniture d’une plate-forme de surveillance et la concentration sur la mise en relation des talents féminins avec des entreprises qui font de l’embauche diversifiée une priorité. C’est impressionnant, et le marché est énorme, donc un bon investissement !
Vous êtes également l’un de nos mentors SHESKILLZGLOBAL. Pourquoi trouvez-vous le mentorat essentiel, également pour les personnes occupant des postes élevés ?
Le mentorat change certainement tout au long d’une carrière. Bien que cela aide à surmonter les premiers obstacles au début, il est essentiel d’avoir quelqu’un pour discuter des défis liés aux postes plus élevés puisque vous êtes seul, avez moins de pairs, moins d’amis ayant l’expérience d’un poste plus élevé et faites face à des défis similaires.
Selon vous, quel a été l’avantage d’être une femme manager ?
Je crois que résoudre des problèmes, faire passer les équipes au niveau supérieur, faire preuve de multiplexage et d’empathie sont nécessaires pour être un bon manager. Les hommes et les femmes peuvent le faire, et il est tout simplement stupide d’occuper ces postes majoritairement par des hommes.
Avez-vous vécu une situation où vous pensiez que cela ne serait pas arrivé si j’avais été un homme ?
Le plus évident est de se demander si vous souhaitez fonder une famille. Je doute qu’un homme reçoive jamais cette question lors d’entretiens ; les femmes le font toujours. Au travail et dans le sport, je constate que les hommes ressentent le besoin de vous conseiller sur la manière d’améliorer votre comportement, même si cela n’est pas obligatoire. Allez jouer au golf avec trois hommes et vous le constaterez par vous-même. Un autre exemple est de sortir dîner seul lors d’un voyage d’affaires : il m’a fallu du temps pour découvrir ce que j’aime faire lorsque je voyage pour le travail et pour acquérir la confiance nécessaire pour m’asseoir dans un bar et commander de la nourriture et du café. des boissons avec le langage corporel correct qui me donne l’intimité dont j’apprécie plutôt que de décider de commander de la nourriture dans ma chambre d’hôtel.
Les hommes et les femmes ne sont pas égaux. Nous ne sommes traités de la même manière nulle part et nous ne serons jamais les mêmes. Nous ne voulons pas être les mêmes mais cela ne doit pas restreindre le talent et le fait d’avoir une super carrière.
Pourquoi pensez-vous que la plupart des femmes prennent soin de raconter ce qui leur arrive, ce qui souligne le manque d’équité entre les sexes dans l’entreprise ?
Comment pouvons-nous changer cela pour que la prochaine génération de femmes n’ait pas besoin de se sentir aussi seule alors qu’elles pourraient se retrouver dans une ou plusieurs situations similaires ?
Je pense qu’il y a plusieurs raisons. Premièrement, votre environnement vous confronte à la conviction que vous vous battez pour l’égalité des sexes afin d’obtenir un emploi pour lequel vous n’êtes pas qualifié. On suppose toujours que vous recherchez votre avantage par rapport à un objectif plus vaste. Deuxièmement, vous marchez sur une ligne fine pour rechercher des postes de direction tout en signalant ouvertement les problèmes de l’entreprise. Et troisièmement, vous êtes souvent confrontée au stéréotype selon lequel vous ne vous comportez pas comme une femme et vous devrez peut-être apprendre à défendre haut et fort vos droits et vos idées.
Quel serait votre meilleur conseil aux femmes souhaitant faire carrière dans l’informatique et les logiciels ?
Efforcez-vous d’obtenir des emplois que vous aimez faire et les choses se mettent en place. Il existe actuellement une telle pénurie de talents disponibles sur le marché que les entreprises modifient leur approche pour trouver des talents diversifiés. Tout ce que vous devez faire est d’avoir les bonnes qualifications et l’envie d’en faire votre carrière.
Selon vous, y a-t-il quelque chose dont nous devrions discuter et dont nous n’avons pas encore discuté ?
Peut-être un point : les hommes postulent à un emploi s’ils remplissent 50 % des exigences, et les femmes pensent généralement qu’elles doivent tout savoir. Les hommes demandent des augmentations de salaire et les femmes hésitent à faire de même. Dans un monde où l’égalité des sexes n’existe pas encore, il est essentiel de reconnaître la différence de comportement et de décider comment rivaliser. Trouver une méthode qui vous convient est essentiel, mais il est crucial d’y réfléchir.
Founder and CEO for SHESKILLZGLOBAL
