{"id":20872,"date":"2025-08-29T07:10:42","date_gmt":"2025-08-29T07:10:42","guid":{"rendered":"https:\/\/sheskillsglobal.ch\/wer-bin-ich-und-wie-gehe-ich-am-besten-mit-den-menschen-um-mich-herum-um\/"},"modified":"2025-08-29T10:50:56","modified_gmt":"2025-08-29T10:50:56","slug":"wer-bin-ich-und-wie-gehe-ich-am-besten-mit-den-menschen-um-mich-herum-um","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sheskillsglobal.ch\/de\/wer-bin-ich-und-wie-gehe-ich-am-besten-mit-den-menschen-um-mich-herum-um\/","title":{"rendered":"Wer bin ich und wie gehe ich am besten mit den Menschen um mich herum um?"},"content":{"rendered":"\t\t
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Warum ist es manchmal so schwierig<\/em><\/strong> bei manchen Menschen funktionieren, w\u00e4hrend es bei anderen unkompliziert sein kann? Mit welchen Pers\u00f6nlichkeitstypen arbeite ich am besten zusammen, und was ist mit dem Rest des Teams? In diesem Artikel erl\u00e4utert Guro A. Johnsen, wie wichtig menschliche Beziehungen am Arbeitsplatz sind, und geht auf die Schl\u00fcsselfaktoren ein, die ein erfolgreiches Arbeitsumfeld schaffen, um die Leistung zu steigern. <\/em><\/strong><\/p>\n

Die optimale Person<\/strong><\/p>\n

Gibt es den optimalen Kollegen? Kann jemand immer und in jeder Situation optimal sein? Und wenn ja, wird diese Person auch f\u00fcr den Rest des Teams optimal sein?<\/p>\n

Wie sieht es mit der pers\u00f6nlichen Energie aus? Menschen, die \u00fcber die n\u00f6tige Kraft verf\u00fcgen, um bei Bedarf die notwendigen \u00dcberstunden zu leisten?<\/p>\n

Ich denke, es ist einfacher, diese Fragen zu beantworten, wenn man sich selbst, seine St\u00e4rken und Entwicklungsbereiche kennt, und zwar f\u00fcr jeden Einzelnen im bestehenden Team.<\/p>\n

Was macht Dagmara und mich zu einem guten Paar? <\/strong><\/p>\n

In den letzten acht Monaten hatte ich das Gl\u00fcck, mit Dagmara Gersimuk, der Entwicklungsdirektorin der Internationalen Biathlon Union (IBU), zusammenzuarbeiten. Die Arbeit mit Dagmara ist einfach, macht Spa\u00df und ist sehr effektiv. Warum ist das so?<\/p>\n

Das erste, was mir in den Sinn kommt, ist, dass wir beide eine enorme Arbeitskapazit\u00e4t haben. Wir m\u00fcssen nie darauf warten, dass der andere etwas liefert, und wir bremsen uns gegenseitig oder den Prozess nicht aus. F\u00fcr mich ist es wichtig, dass wir das gleiche Gef\u00fchl haben, wenn es Zeit f\u00fcr Spa\u00df\/Small Talk“ ist und wenn es Zeit ist, sich auf das zu konzentrieren, was getan werden muss<\/em>. Dagmara ist eindeutig strukturierter als ich, ich bin vielleicht ein bisschen unternehmerischer. Auch wenn ich mich schnell in ihr Organisationssystem verliebe, macht uns das System besser. Wenn man die Norwegerin, die etwas naiv und nicht so streng ist, wenn es um formelle Dinge geht, mit ihrer etwas „skeptischeren“ Einstellung (die vielleicht eher typisch polnisch ist (?)) kombiniert, erh\u00e4lt man ein gutes Gleichgewicht. <\/p>\n

Ein weiterer entscheidender Faktor in unserer Arbeitsbeziehung ist das Vertrauen und der Respekt <\/strong>vor den Kompetenzen, F\u00e4higkeiten und Unterschieden des jeweils anderen; wir diskutieren, h\u00f6ren zu und kommen zu einem Ergebnis. Wir haben auch einen kleinen positiven Wettbewerb. Wenn also einer von uns zustimmt, es so zu machen, wie der andere es vorschl\u00e4gt, tun wir beide alles, um zu beweisen, dass es eine gute Entscheidung war. Letztendlich ist es das Ergebnis, das am meisten z\u00e4hlt, wenn unsere „Kunden“, in diesem Fall der Mentee und der IBU-Vorstand, mit unserer Leistung zufrieden sind; das freut uns.<\/p>\n

Wenn ich dar\u00fcber nachdenke, stelle ich fest, dass Dagmara und ich eine gute Mischung aus \u00c4hnlichkeit und Unterschiedlichkeit sind, die sich gegenseitig erg\u00e4nzen. Wir sind beide au\u00dferordentlich ergebnisorientiert und verlangen von uns selbst mehr als von anderen. F\u00fcr mich ist es einfach gro\u00dfartig, mit jemandem zu arbeiten, der nicht „ins Bett geht“, bevor wir wissen, dass wir alles unter Kontrolle haben. Wenn ich mit ihr zusammenarbeite, sitze ich nicht allein da und arbeite bis sp\u00e4t in die Nacht, um das erwartete Ergebnis zu erreichen.<\/p>\n

All das zusammen ergibt – wie das Bild von Dagmara und mir zeigt – eine wirklich gute Energie, und wenn es eine gute Energie gibt, macht es Spa\u00df, miteinander zu arbeiten. Die Energie, die wir sehen und f\u00fchlen k\u00f6nnen, \u00fcbertr\u00e4gt sich hoffentlich auf die Menschen um uns herum. <\/p>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Eine positive Energie<\/strong><\/p>\n

Positive Energie ist ein entscheidender Faktor. Es ist nicht dasselbe, als ob man sich st\u00e4ndig einig w\u00e4re! Ich glaube, dass viele dies missverstehen. Wenn man sich gegenseitig respektiert und bereit ist, sich die Meinung des anderen anzuh\u00f6ren, kann selbst die schwierigste Diskussion einen positiven Energiekick geben und Spa\u00df machen. <\/p>\n

Vertrauen<\/strong><\/p>\n

Vertrauen ist die Grundlage f\u00fcr ein gutes Arbeitsumfeld, Arbeitsbeziehungen und Networking. Wenn man in seinem Innersten wei\u00df, dass man jemandem nicht vertrauen kann, ist die Beziehung nicht viel wert. Wenn Sie jemandem nicht vertrauen, werden Sie niemals eine „Hochleistungskultur“ entwickeln k\u00f6nnen. Sie werden Ihre Ideen nie oder meistens nicht zur Diskussion stellen. Sie werden sich immer fragen, was die andere Person mit den Ideen machen wird, die nicht abgeschlossen sind. Manche Ideen, die nicht sofort als die besten erkannt werden, k\u00f6nnen eine gute Idee f\u00fcr die Zukunft sein; deshalb m\u00fcssen Sie sicherstellen, dass die Ideen im Team bleiben und dass alle loyal sind. <\/p>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Wenn Sie jemandem nicht vertrauen, werden Sie niemals eine „Hochleistungskultur“ entwickeln k\u00f6nnen.<\/strong><\/h4>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Vertrauen und Feedback<\/strong><\/p>\n

Wenn es Zeit f\u00fcr Feedback im Team ist, erleben wir, dass es ohne Vertrauen keine Entwicklung geben kann. Wie k\u00f6nnen Sie aus dem Feedback Nutzen ziehen, wenn Sie sich nicht wohl f\u00fchlen und der Person, die es gibt, nicht vertrauen? <\/p>\n

Bei meiner fr\u00fcheren T\u00e4tigkeit im norwegischen Olympischen Komitee\/Olympiatoppen haben wir uns sehr auf erg\u00e4nzende F\u00e4higkeiten und Entwicklung konzentriert, um eine „Hochleistungskultur“ zu f\u00f6rdern. Das Feedback konnte so direkt und hart sein, dass man es nicht nur im Magen, sondern im ganzen K\u00f6rper sp\u00fcrte. Auch wenn es ein positives Feedback war! Aber nicht eine Sekunde lang zweifelte ich daran, dass diese R\u00fcckmeldung von meinem engsten Vorgesetzten und meinen Kollegen mit gutem Herzen und in guter Absicht gegeben wurde. Ich habe zugeh\u00f6rt und alles in meiner Macht Stehende getan, um die notwendigen \u00c4nderungen vorzunehmen. Aufgrund des Vertrauens, das zwischen uns herrschte, wusste ich, dass ich ihnen gegen\u00fcber auch direktes Feedback geben konnte, ohne Angst zu haben, dass es meiner Karriere schaden w\u00fcrde. <\/p>\n

Positive Irritation<\/strong><\/p>\n

Wenn Sie bei der Arbeit von jemandem ge\u00e4rgert werden, mein Tipp an Sie: Bevor Sie reagieren, halten Sie inne und denken Sie nach. <\/p>\n

\u00c4rgert Sie diese Person, weil die Art und Weise, wie sie arbeitet, den Prozess oder die Geschwindigkeit des Prozesses zerst\u00f6rt, oder weil sie einen besseren Prozess schaffen wird? Wenn es der letzte ist, nenne ich das gew\u00f6hnlich „positive Irritation“. Das ist die Irritation, die wir oft empfinden, wenn Menschen beispielsweise komplement\u00e4re F\u00e4higkeiten oder Pers\u00f6nlichkeiten zu uns haben. Ich bin unternehmerisch und kreativ, und ich produziere viel in schnellem Tempo. Nat\u00fcrlich \u00e4rgere ich mich, wenn ich mit jemandem zusammenarbeite, der mich unterbricht und mich zu oft fragt: „Wie sieht es mit der Struktur aus, Guro? Oder sollen wir nicht eine Pause f\u00fcr eine Tasse Kaffee einlegen (die ich nicht einmal trinke).<\/p>\n

Da ich mich viel mit meinen St\u00e4rken und Entwicklungsbereichen besch\u00e4ftigt habe und wei\u00df, dass ich nicht der am besten strukturierte Mensch bin, zwinge ich mich, auch wenn es nicht leicht ist, der Person zuzuh\u00f6ren und gemeinsam zu besprechen, wie es weitergehen soll. Die Plattform SHESKILLZGLOBAL w\u00e4re nicht fertig geworden, wenn ich nicht mit mehreren strukturierten Menschen zusammengearbeitet h\u00e4tte, die konsequent die Struktur in den Prozess gezwungen haben. <\/p>\n

Introvertierter F\u00fchler und extrovertierter F\u00fchler<\/strong><\/p>\n

Was ist, wenn Sie ein extrovertierter F\u00fchler sind und mit einem introvertierten Denker zusammenarbeiten oder, was noch schwieriger ist, mit einem introvertierten F\u00fchler. Was kann bei einem Konflikt zwischen den beiden passieren? <\/p>\n

Nehmen wir ein Beispiel, um dies zu verdeutlichen: Es ist Freitagnachmittag, und der extrovertierte F\u00fchler schickt eine E-Mail an den introvertierten F\u00fchler. Die extrovertierte Person ist irritiert und schreibt, was sie denkt, ohne dar\u00fcber nachzudenken, wie es ankommt. Stattdessen l\u00e4sst sie in der E-Mail all ihren Gef\u00fchlen freien Lauf. Sie schickt es ab und ist erleichtert, dass sie es hinter sich gebracht hat. Sie denkt das ganze Wochenende \u00fcber nicht daran.<\/em><\/p>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Der introvertierte Gef\u00fchlsmensch erhielt die E-Mail am sp\u00e4ten Freitagnachmittag. Sie f\u00fchlte sich durch die in der E-Mail verwendeten Worte verletzt und war nicht einverstanden. Aber reagiert sie sofort? Nein, sie beschlie\u00dft, ein wenig nachzudenken, bevor sie antwortet. Das ganze Wochenende \u00fcber denkt sie an die E-Mail und f\u00fchlt sich verletzt. Am Montagmorgen beschloss sie zu antworten. Sie hat dar\u00fcber nachgedacht, was sie im Einzelnen schreiben soll, so dass ihre Antwort noch verletzender ist als die E-Mail, die sie selbst erhalten hat. <\/em><\/p>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"feel\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Die extrovertierte Person erh\u00e4lt diese E-Mail und ist schockiert; sie dachte, dass beide mit diesem Fall am Freitag fertig w\u00e4ren, und ohne zu \u00fcberlegen, beginnt sie eine noch verletzendere Antwort zu schreiben…. Und so geht es hin und her…<\/em><\/p>\n

Wenn diese beiden Kollegen oder Freunde w\u00fcssten, wie unterschiedlich sie reagieren, was w\u00e4re dann das intelligenteste Verhalten?<\/p>\n

Die Antwort ist einfach: Schreiben Sie keine E-Mail, wenn Sie sich zu sehr ge\u00e4rgert oder verletzt f\u00fchlen; nehmen Sie den H\u00f6rer ab und rufen Sie an oder gehen Sie, wenn Sie im selben Geb\u00e4ude wohnen, zu der Person und sprechen Sie dar\u00fcber. Die beiden werden sich vielleicht immer noch nicht einig, vielleicht sogar einig, dass sie sich nicht einig sind, aber die ganze Energie- und Zeitverschwendung h\u00e4tte man sich sparen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Brauchen Sie ein Sicherheitsnetz, oder brauchen Sie kein Sicherheitsnetz?<\/strong><\/p>\n

Man muss ihnen sagen, was sie tun sollen, oder sie m\u00fcssen anfangen zu arbeiten.<\/strong><\/p>\n

Mein letztes Beispiel in diesem Artikel handelt davon, wie wir anders sein k\u00f6nnen. Was ist, wenn eine F\u00fchrungskraft niemanden braucht, der es ihr sagt? was er\/sie zu tun hat, wenn er\/sie es hasst, wenn man ihm\/ihr st\u00e4ndig sagt, was er\/sie zu tun hat, bis hin zu den kleinen Details. Er\/sie trifft schnelle Entscheidungen und setzt sie sofort in die Tat um. er\/sie ist auch ein unternehmerischer Typ und nicht strukturiert. Er\/sie geht davon aus, dass der Rest des Teams so ist wie er\/sie, und seine\/ihre F\u00fchrungsleistung basiert auf dieser Denkweise.<\/em><\/p>\n

Im Gegenteil, einige seiner direkten Mitarbeiter m\u00f6chten zumindest eine Richtung vorgeben, worauf sie sich konzentrieren sollen, w\u00e4hrend andere sogar genau wissen m\u00f6chten, was von ihnen erwartet wird. Sie wollen Struktur und organisieren Sitzungen, in denen sie besprechen, was zu tun ist, welche Fristen einzuhalten sind und wer f\u00fcr was zust\u00e4ndig sein soll. Sie sind nicht risikofreudig und haben beschlossen, dass F\u00fchrung nichts f\u00fcr sie ist, weil sie nicht gerne Entscheidungen treffen. Sie hassen es auch, wenn am Freitag eine Entscheidung getroffen wird und der Manager am Montag zur\u00fcckkommt und denkt, dass pl\u00f6tzlich alles anders werden soll. <\/em><\/p>\n

Mehrere direkte Mitarbeiter denken dar\u00fcber nach, ihren Arbeitsplatz zu wechseln, und einige sind krankgeschrieben, weil sie m\u00f6glicherweise an einem Burnout leiden.<\/em><\/p>\n

Wie einfach h\u00e4tte dies gel\u00f6st werden k\u00f6nnen, um ein besseres Arbeitsumfeld f\u00fcr sie alle zu schaffen. Wenn der Manager <\/em>sich nur die Zeit genommen h\u00e4tte, die Menschen im Team kennenzulernen und zu erfahren, wie sie f\u00fchlen und arbeiten. Auch wenn er\/sie <\/em>keine Struktur braucht, hei\u00dft das nicht, dass andere keine brauchen, also muss er\/sie etwas Struktur geben. Auch wenn sie\/er gerne Entscheidungen trifft und es liebt, wenn sich die Dinge dabei ver\u00e4ndern und sie\/er Energie daraus sch\u00f6pft, hei\u00dft das nicht, dass andere das auch tun. Wenn Sie als F\u00fchrungskraft das Beste aus Ihren Teammitgliedern herausholen und gute Ergebnisse erzielen wollen, m\u00fcssen Sie f\u00fcr jeden von ihnen die beste F\u00fchrungskraft sein. <\/p>\n

Eine gute F\u00fchrungskraft zu sein bedeutet nicht, alle Teammitglieder auf die gleiche Art und Weise zu f\u00fchren, sondern auch den Einzelnen im Team zu sehen, ihn und seine Bed\u00fcrfnisse zu erkennen. <\/p>\n

„Wenn man als F\u00fchrungskraft das Beste aus seinen Teamkollegen herausholen und gute Ergebnisse erzielen will, muss man f\u00fcr jeden von ihnen der beste Anf\u00fchrer sein.“<\/strong><\/p>\n

WIR ALLE SIND WICHTIG<\/strong><\/p>\n

Eine optimale F\u00fchrungskraft oder einen optimalen Kollegen, der immer und in allen Situationen optimal ist, gibt es nicht (zumindest habe ich diese Person noch nicht getroffen). <\/p>\n

Konzentrieren wir uns darauf, was wir tun k\u00f6nnen: Lernen wir so viel wie m\u00f6glich \u00fcber unsere Kollegen, um herauszufinden, wie wir uns gegenseitig erg\u00e4nzen und was wir durch eventuelle externe Ressourcen erg\u00e4nzen m\u00fcssen. <\/p>\n

Wenn Sie die M\u00f6glichkeit haben, ein neues Team zu gr\u00fcnden oder eine oder mehrere Personen einzustellen, sollten Sie darauf achten, dass in der Gruppe ein ausgewogenes Verh\u00e4ltnis zwischen den verschiedenen Pers\u00f6nlichkeiten, F\u00e4higkeiten, Altersgruppen, Geschlechtern und kulturellen Hintergr\u00fcnden herrscht. <\/p>\n

Stellen Sie sicher, dass Sie ein vertrauensw\u00fcrdiges und loyales Arbeitsumfeld geschaffen haben, in dem jeder Einzelne unter die Haut geht. Auf diese Weise kommen das Feedback und die strengen Vorgaben von innerhalb des Teams\/der Organisation zu Ihnen als F\u00fchrungskraft. Um Ihnen die M\u00f6glichkeit zu geben, zu diskutieren, ob \u00c4nderungen erforderlich sind. Oft ist es zu sp\u00e4t, wenn die Kritik von jemandem kommt, der in der Hierarchie der Organisation weiter oben steht oder von au\u00dfen kommt. <\/p>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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